Wat is de g-grond?
De g-grond is de wettelijke ontslaggrond voor een verstoorde arbeidsverhouding. Hij staat in artikel 7:669 lid 3 sub g BW. De werkgever moet aantonen dat de arbeidsrelatie duurzaam en ernstig verstoord is en dat herstel van de samenwerking redelijkerwijs niet meer mogelijk is.
Belangrijk: de g-grond kan alleen via de kantonrechter worden ingezet, niet via het UWV. De rechter toetst het dossier van de werkgever kritisch en wijst verzoeken regelmatig af als het bewijs tekortschiet.
Wat moet de werkgever bewijzen?
De lat voor de g-grond ligt hoger dan veel werkgevers verwachten. Er zijn drie dingen die de werkgever moet kunnen aantonen.
Drie vereisten voor ontslag via de g-grond
- De verstoring is ernstig: een meningsverschil of een incidenteel conflict is niet voldoende. Het moet gaan om een structureel en diepgeworteld probleem in de samenwerking
- De verstoring is duurzaam: het conflict bestaat al een tijd en is niet van tijdelijke aard. Een recent incident alleen is onvoldoende grondslag
- Herstel is niet mogelijk: de werkgever moet aantonen dat hij serieuze pogingen heeft gedaan om de relatie te herstellen, bijvoorbeeld via mediation, en dat dat niet is gelukt
Wanneer houdt de g-grond geen stand?
Situaties waarin de rechter de g-grond afwijst
- De werkgever heeft geen of onvoldoende mediationpoging ondernomen
- Het conflict is relatief recent en herstel is nog niet serieus geprobeerd
- De verstoring is eenzijdig: alleen de werkgever ervaart het als verstoord
- De werkgever heeft zelf bijgedragen aan de verstoorde relatie door grensoverschrijdend gedrag, intimidatie of willekeur
- Het conflict gaat eigenlijk over arbeidsomstandigheden of functiewijziging, niet over de relatie zelf
- Er is geen concreet dossier met schriftelijke vastlegging van het conflict
Wie veroorzaakte de verstoring?
De rechter kijkt niet alleen of er een verstoorde relatie is, maar ook hoe die is ontstaan. Als de werkgever zelf een significante rol heeft gespeeld in het ontstaan of verergeren van het conflict, heeft dat invloed op de uitkomst. De werknemer heeft dan mogelijk recht op een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding.
Een billijke vergoeding wordt toegekend als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Denk aan intimidatie, discriminatie, het bewust kapotmaken van de werkrelatie of het structureel negeren van signalen. Er is geen wettelijk maximum voor de billijke vergoeding.
Ontbinding via de rechter of een VSO?
Voordelen van een VSO bij g-grond
- U heeft regie over de uitkomst en kunt onderhandelen over vergoeding en voorwaarden
- Sneller dan een procedure bij de kantonrechter
- Mogelijkheid om concurrentiebeding te laten vervallen
- Getuigschriftformulering is bespreekbaar
- Kosten juridische bijstand worden bijna altijd vergoed door werkgever
Wanneer een procedure beter kan zijn
- Het dossier van de werkgever is dun en de rechter zou het verzoek waarschijnlijk afwijzen
- U wilt terugkeren naar uw functie en herstel is nog mogelijk
- De werkgever heeft ernstig verwijtbaar gehandeld en u wilt een billijke vergoeding eisen
- De aangeboden VSO is onredelijk laag en de werkgever wil niet onderhandelen
Wat kunt u doen als uw werkgever de g-grond inzet?
- 1Beoordeel hoe sterk het dossier van de werkgever is
Heeft hij mediation aangeboden? Is er een schriftelijk dossier van het conflict? Is er een concrete poging gedaan om de relatie te herstellen? Hoe dunner het dossier, hoe sterker uw positie.
- 2Documenteer uw eigen kant van het verhaal
Bewaar alle e-mails, verslagen en berichten die relevant zijn voor het conflict. Uw eigen documentatie is even belangrijk als die van de werkgever.
- 3Beoordeeel of de werkgever zelf heeft bijgedragen aan de verstoring
Intimidatie, discriminatie, eenzijdige functiewijziging of het bewust uitsluiten van u zijn omstandigheden die de werkgever aansprakelijk kunnen maken voor extra vergoeding.
- 4Laat de situatie beoordelen door een jurist
Een jurist weegt het dossier van de werkgever en adviseert u over uw kansen bij de rechter versus de voordelen van een VSO. Bij een g-grond is die afweging maatwerk.
- 5Onderhandel over een VSO of verweer u bij de rechter
Als een VSO de beste route is, zorgt een jurist dat u niet te weinig krijgt. Is de rechter een betere optie, dan voert de jurist het verweer of vraagt de billijke vergoeding aan.
Werkgever spreekt van een verstoorde arbeidsrelatie?
Janneke beoordeelt hoe sterk het dossier van uw werkgever is en wat u kunt eisen: een hogere vergoeding, een billijke vergoeding of terugkeer naar uw functie.
Mr. Janneke Adank - kosten worden vrijwel altijd vergoed
Veelgestelde vragen
Wat is de g-grond bij ontslag?
De g-grond is de wettelijke ontslaggrond voor een verstoorde arbeidsverhouding, vastgelegd in artikel 7:669 lid 3 sub g BW. De werkgever moet aantonen dat de arbeidsrelatie duurzaam en ernstig verstoord is en dat herstel redelijkerwijs niet meer mogelijk is. De g-grond kan alleen via de kantonrechter worden ingezet.
Wanneer is een arbeidsrelatie duurzaam en ernstig verstoord?
Dat is een beoordeling op basis van alle omstandigheden. Een eenmalig conflict of een meningsverschil is niet voldoende. Het moet gaan om een structureel probleem dat al een tijd bestaat en waarbij serieuze herstelpogingen zijn gedaan maar niet hebben geholpen. De rechter toetst kritisch en wijst dunne dossiers regelmatig af.
Moet uw werkgever eerst mediation proberen?
Niet verplicht in de wet, maar de rechter verwacht wel dat de werkgever serieuze herstelpogingen heeft ondernomen. In de praktijk wordt een ontbindingsverzoek zonder mediationpoging of een andere serieuze herstelpoging vrijwel altijd afgewezen. Dat is uw sterkste verweer als de werkgever geen mediation heeft aangeboden.
Kunt u bij de rechter terugkeren naar uw functie als de g-grond wordt afgewezen?
Ja. Als de kantonrechter het ontbindingsverzoek afwijst, blijft het dienstverband in stand en heeft u recht op loondoorbetaling. Of terugkeer in de praktijk realistisch is, hangt af van de situatie. In veel gevallen leidt een afwijzing alsnog tot een betere VSO-onderhandeling.
Heeft u recht op meer dan de transitievergoeding bij ontslag via de g-grond?
Mogelijk wel. Als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zoals bij intimidatie, discriminatie of het bewust kapotmaken van de arbeidsrelatie, kunt u via de rechter een billijke vergoeding eisen bovenop de transitievergoeding. Die heeft geen wettelijk maximum. Bij een VSO kunt u dit als argument gebruiken in de onderhandeling.
Wat is het verschil tussen de g-grond en de d-grond?
De d-grond is disfunctioneren: de werknemer presteert onvoldoende ondanks begeleiding. De g-grond is een verstoorde arbeidsrelatie: de samenwerking is duurzaam en ernstig stuk. Bij de d-grond moet de werkgever een verbetertraject hebben doorlopen. Bij de g-grond moet hij serieuze herstelpogingen hebben ondernomen. Werkgevers gebruiken soms de g-grond als de d-grond niet sterk genoeg is.
